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Sunafil iniciará sus actividades sancionadoras y de inspección laboral en Lima a partir de abril

Publicado por CPS INGECONSULT activado 5 Marzo 2014

Seguridad y salud en el Trabajo - SUNAFIL

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) pone como plazo el 31 de marzo para transferir todas las competencias a la superintendencia laboral y pueda iniciar sus actividades desde el cuarto mes del año.

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) publicó hoy una resolución en la que aprueba la transferencia de sus competencias a la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), la cual comenzará a actuar en Lima Metropolitana a partir del 01 de abril.

A partir de esa fecha, la Sunafil ejercerá las funciones de Autoridad Central del Sistema de Inspección de Trabajo a nivel nacional.

La Sunafil es un organismo técnico especializado adscrito al MTPE, responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento jurídico sociolaboral y el de seguridad y salud en el trabajo, así como brindar asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre dichas materias.

Cabe señalar que en la Ley de Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2014, quedó establecida la implementación progresiva de la Sunafil se prorrogaba hasta el 31 de diciembre del presente año.

Es así que el MTPE conformó una Comisión de Transferencia que estuvo encargada de implementar, diseñar, conducir, coordinar, supervisar y transferir las competencias del MTPE a la Sunfil.

Esta comisión aprobó el pasado 21 de febrero el Cronograma de Transferencia consolidado que presentó la Secretaría Técnica y hoy el MTPE aprueba la norma necesaria para iniciar las labores de la Sunafil.

INSPECCIONES DE LA SUNAFIL

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DS-014-2013-TR: DISPOSICIÓN PARA AUDITORIAS DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO Y REGLAMENTO DEL REGISTRO DE AUDITORES

Publicado por CPS INGECONSULT activado 18 Enero 2014

Aprueban Reglamento del Registro de Auditores autorizados para la evaluación periódica del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo

Mediante Decreto Supremo N° 014-2013-TR, publicado el martes 24 de diciembre del 2013, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) ha aprobado el Reglamento del Registro de Auditores autorizados para la evaluación periódica del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo así como creado el Registro de Auditores autorizados para la evaluación periódica del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo" el cual se encontrará a cargo de las Direcciones de Promoción y Protección de los Derechos Fundamentales y de la Seguridad y Salud en el Trabajo, o dependencias que hagan sus veces.

Además se indica la periodicidad de las auditorías y la elección de los auditores:

"Artículo 15°.- PERIODICIDAD DE LAS AUDITORÍAS
Los empleadores que realizan actividades de riesgo, conforme al Listado de Actividades Productivas de Alto Riesgo comprendidas en el Anexo 5 del Reglamento de la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud, aprobado por el Decreto Supremo Nº 009-97-SA y sus normas modificatorias, deberán realizar Auditorías del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo cada dos (2) años. Los empleadores que no realizan actividades de riesgo las efectuarán con una periodicidad de tres (3) años. Los empleadores que cuentan hasta con diez (10) trabajadores y cuya actividad no se encuentra en el Listado de Actividades Productivas de Alto Riesgo, sólo están obligados a realizar Auditorías cuando la Inspección del Trabajo así lo ordene."

"Artículo 16°.- ELECCIÓN DEL AUDITOR

Para los fines del presente Reglamento, todo empleador deberá elegir a un Auditor inscrito en el Registro; considerando además, la especialidad, el tamaño, la actividad, la cantidad de trabajadores, los niveles de riesgo y los resultados de las Inspecciones de la Autoridad Administrativa de Trabajo si fuera el caso, entre otros criterios, para garantizar la idoneidad del Auditor. La selección del Auditor cuenta con la participación de los trabajadores y sus representantes, para cuyo efecto el empleador publicará la lista de al menos dos (2) candidatos para realizar la auditoría. Los trabajadores tendrán un plazo de cinco (5) días hábiles, a contarse desde el día siguiente de la publicación, para presentar la tacha sustentada de alguno o todos los candidatos. El Auditor será determinado por el empleador entre los candidatos que no cuenten con tacha por parte de los trabajadores y sus representantes."

Como disposición complementaria modificatoria se modifica la fecha a partir de cuándo se hace obligatorio las auditorías señalando como nueva fecha el 01 de Enero del 2015:

Única.- Modifíquese la Cuarta Disposición Complementaria Transitoria del Reglamento de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, aprobado
mediante Decreto Supremo N° 005-2012-TR, que queda redactado de la siguiente manera:

“Las auditorías a que hace referencia el artículo 43 de la Ley Nº 29783 son obligatorias a partir del 1 de enero de 2015. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo regulará el registro y acreditación de los auditores autorizados, así como la periodicidad de éstas. Excepcionalmente hasta la entrada en vigencia del Registro de auditores autorizados, los empleadores del sector energía y minas deben ser auditados por quienes figuren en el Registro de Empresas Supervisoras del OSINERGMIN.”

Registro de auditores de Seguridad y salud en el Trabajo

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DS-012-2013-TR: NUEVA ESCALA DE MULTAS POR INFRACCIONES LABORALES A PARTIR DE MARZO DEL 2014 - SUNAFIL

Publicado por CPS INGECONSULT activado 17 Diciembre 2013

La nueva fiscalización laboral se encuentra en plena implementación y en los próximos días se publicaría la nueva escala salarial de los inspectores, adelantó Nancy Laos.

El reglamento de gradualidad de infracciones laborales, que se acaba de publicar, contempla una reducción de las multas de hasta 90%. Sin embargo, su aplicación será efectiva a partir de marzo del 2014.

Finalidad
Las multas apuntan a ser disuasivas de los malos empleadores, ya que la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) no se creó con el fin de recaudar multas, aseguró Laos.

Por ello, solo se sancionará el incumplimiento de obligaciones laborales (pago de CTS, gratificaciones, obstrucción a la inspección laboral, entre otros).
Y la gradualidad de las multas (hasta el 90%), dijo, tiene como objetivo promover que la empresa cumpla con sus obligaciones laborales, ya que solo se aplica dentro del procedimiento de fiscalización (con medidas preventivas, disuasivas, correctivas) pero antes del inicio del procedimiento sancionador (acta de infracción).

Aseguró que, en general, las multas no se sumarán hasta el nuevo tope incrementado en 900%, como sostienen algunos expertos, sino que se aplicará la sanción más grave. No obstante, sí se sumarán en el caso de infracciones insubsanables (obstrucción a la visita de los inspectores, seguridad ocupacional, entre otras).

También habrá una fiscalización especial para las micro y pequeñas empresas (mypes), ya que ninguna sanción será superior al 1% del ingreso anual de estas empresas (y sobre ese monto se aplicará la gradualidad). Incluso para las mypes si se trata de una infracción leve habrá un acompañamiento por parte de los fiscalizadores laborales.

Otro aspecto del nuevo reglamento es la calificación como falta muy grave el no registro de los trabajadores en el T-Registro y Plame de la Sunat en el día de la contratación, entre otros.

También Laos reveló que el Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo acordó por unanimidad flexibilizar requisitos para los médicos ocupacionales que deben insertarse a las empresas.

Por ello, se envió una propuesta al Ministerio de Salud para reducir los requisitos de su certificación en su especialización como médicos ocupacionales, bastando para ello solo un diplomado, entre otros aspectos.

Se busca facilitar los requisitos para atender las necesidades del mercado laboral, que no cuenta con suficientes médicos ocupacionales, aseveró la titular de Trabajo.

De otro lado, dijo que la SUNAFIL fiscalizará en una primera etapa por sectores y focalizada en industrias de alto riesgo. Es decir, en donde ocurran mayores accidentes de trabajo (construcción, minería e industria). Las empresas de otros sectores serán parte de una segunda fase.

Otrosí digo
El personal discapacitado es insuficiente Crítica. El 76% de los discapacitados son inactivos y si una ley exige cumplir con una cuota mínima a la empresa de personal discapacitado (5%) en el sector público, y (3%) en el privado, el mercado no podrá proveer este número de trabajadores. Por eso, el Ministerio de Trabajo ha presentado varias propuestas de perfeccionamiento de criterios para cumplir con la cuota, pero estas no han sido tomadas en cuenta por el Ministerio de la Mujer, que lidera el proyecto, dijo Laos.

CUADRO DE ESCALA DE MULTAS POR INFRACCIONES LABORALES A PARTIR DE MARZO DEL 2014
CUADRO DE ESCALA DE MULTAS POR INFRACCIONES LABORALES A PARTIR DE MARZO DEL 2014

CUADRO DE ESCALA DE MULTAS POR INFRACCIONES LABORALES A PARTIR DE MARZO DEL 2014

SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL

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D.S. 12-2013-TR- Modificatoria del Reglamento de la ley General de Inspecciones

Publicado por CPS INGECONSULT activado 17 Diciembre 2013

SE MODIFICA EL REGLAMENTO DE LA LEY GENERAL DE INSPECCIÓN DEL TRABAJO

Mediante la referida disposición reglamentaria se han formulado importante modificaciones al Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo N° 019-2006-TR. Entre las medidas modificatorias destacan las siguientes:

  • Se ha establecido en el artículo 17, numeral 17.2, la posibilidad de acceder a una rebaja del 90% de la multa impuesta cuando el empleador inspeccionado haya cumplido con subsanar adecuadamente la infracción detectada. La impugnación del acta de infracción o de la resolución de multa ocasionará la pérdida del beneficio en mención.
  • Se ha establecido en el artículo 48 un nuevo cuadro de multas expresadas en UIT´s. Este formula un tratamiento especial para las micro y pequeñas empresas, el mismo que contempla la reducción del 50% de la multa según el tercer párrafo del artículo 39 de la Ley General de Inspección del Trabajo (LGI).
  • El artículo 48, numeral 48-1, establece que la multa de una mype inscrita en el Remype con anterioridad a la emisión de la orden de inspección no podrá superar, en un mismo procedimiento inspectivo el 1% de sus ingresos netos del ejercicio fiscal anterior. Está consideración no es aplicable cuando se trate de infracciones que supongan la vulneración de derechos colectivos según las disposiciones del numeral 48.1-B.
  • Cuando se trate de una infracción que implique la vulneración de derechos laborales colectivos, según el detalle establecido en el numeral 48.1-B del artículo 48, aun cuando se trate de una micro o pequeña empresa, la multa se calcula en función de la tabla de multas “NO Mype”, aplicándose una sobretasa del 50%. Las micro y pequeñas empresas que se encuentren registradas en el Remype con anterioridad a la emisión de la orden de inspección, reciben el descuento del 50% previsto en el artículo 39 de la LGI.
  • Se ha precisado sobre el concurso de infracciones (artículo 48-A) que, cuando el incumplimiento de una obligación sustantiva implique el incumplimiento de obligaciones formales y accesorias, solo se considerará la infracción sustantiva para efectos de la multa a imponerse.
  • Los recursos de revisión que se puedan interponer al amparo del régimen de la LGI, serán admisibles a partir de la instalación del Tribunal de Fiscalización Laboral de la SUNAFIL.

Modificatoria Reglamento de la Ley general de Inspecciones laborales

MODIFICATORIA REGLAMENTO DE LA LEY GENERAL DE INSPECCIONES

MODIFICATORIA REGLAMENTO DE LA LEY GENERAL DE INSPECCIONES

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LEY Nº 30102.- LEY QUE DISPONE MEDIDAS PREVENTIVAS CONTRA LOS EFECTOS NOCIVOS PARA LA SALUD POR LA EXPOSICIÓN PROLONGADA A LA RADIACIÓN SOLAR.

Publicado por CPS INGECONSULT activado 17 Diciembre 2013

Ley 30102

Ley que dispone medidas preventivas contra los efectos nocivos para la salud por la exposición prolongada a la radiación solar.

Norma: Ley Nro. 30102
Publicado: 06/11/2013
Vigencia: 07/11/2013
Reglamento: A los 60 días calendario desde la vigencia de ley.

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Esta norma está orientada a las entidades e instituciones públicas y privadas (ejemplo: colegios, universidades, institutos). Y adicionalmente a los empleadores.

Obligaciones del empleador
Independiente al régimen laboral de sus trabajadores, está obligado el empleador a adoptar medidas de protección cuando por la naturaleza del trabajo que realice su personal, estén expuestos de manera prolongada a la radiación solar. ( En realidad se legisla con la incidencia de los rayos ultravioleta ).

Al ingreso de un trabajador
El empleador deberá informar sobre los efectos nocivos para la salud por la exposición prolongada a la radiación solar, haciéndose entrega de los elementos de protección idóneo con la debida capacitación para su adecuado uso.

Sobre las sanciones
El reglamento de la presente ley establecerá las sanciones y multas a que den lugar por el incumplimiento de las obligaciones señaladas.

El Senamhi
Esta entidad difundirá de manera diaria los niveles de radiación ultravioleta presentados en el País


RESUMEN

Se muestra un resumen. Para mayor información sírvase revisar el Diario Oficial El Peruano.

Artículo 1. Objeto de la Ley

La presente Ley tiene el objeto de establecer medidas de prevención, que las instituciones y entidades públicas y privadas tienen que adoptar, para reducir los efectos nocivos para la salud ocasionada por la exposición a la radiación solar.

El Ministerio de Salud es el órgano rector que dicta la política pública a nivel nacional.

Artículo 2. Obligaciones de los titulares de las instituciones y entidades públicas y privadas

Los Titulares de las instituciones y entidades públicas y privadas, a fin de reducir los efectos nocivos ocasionados por la exposición a la radiación solar, tienen las siguientes obligaciones:

  1. Desarrollar actividades destinadas a informar y sensibilizar al personal a su cargo acerca de los riesgos por la exposición a la radiación solar y la manera de prevenir los daños que esta pueda causar.
  2. Disponer que las actividades deportivas, religiosas, institucionales, cívicas, protocolares o de cualquier otra índole que no se realicen en ambientes protegidos de la radiación solar se efectúen preferentemente entre las 8:00 y las 10:00 horas a partir de las 16:00 horas.
  3. Proveer el uso de instrumentos, aditamentos o accesorios de protección solar cuando resulte inevitable la exposición a la radiación solar, como sombreros, gorros, anteojos y bloqueadores solares, entre otros.
  4. Disponer la colocación de carteles, avisos o anuncios en lugares expuestos a la radiación solar en su jurisdicción, donde se incluya lo siguiente: “La exposición prolongada a la radiación solar produce daño a la salud”.
  5. Promover acciones de arborización que permitan la generación de sombra natural en su jurisdicción.

Artículo 3. Obligaciones específicas de los directores de las instituciones educativas

Los directores de las instituciones educativas públicas y privadas, al inicio del período de clases o del período académico, informan a los estudiantes sobre los efectos nocivos para la salud por la exposición prolongada a la radiación solar, recomendándoles hacer uso de los elementos de protección idóneos.

Los centros educativos deben contar con zonas protegidas para actividades al aire libre, las mismas que son fiscalizadas por el Ministerio de Educación.

Ley Nº 30102: PREVENCIÓN POR RADIACIÓN SOLAR

PREVENCIÓN DE LOS RAYOS SOLARES
PREVENCIÓN DE LOS RAYOS SOLARES
PREVENCIÓN DE LOS RAYOS SOLARES

PREVENCIÓN DE LOS RAYOS SOLARES

SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL

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Conoce a los finalistas del concurso Creatividad Empresarial 2013.

Publicado por CPS INGECONSULT activado 10 Diciembre 2013

Hoy se presentÓ la lista de los 76 finalistas de Creatividad Empresarial. La categoría Factor Humano fue la que recibió la mayor postulaciones.

Hoy se difundió la lista de los 76 finalistas Creatividad Empresarial 2013 Empresarial”:http://elcomercio.pe/tag/331291/creatividad-empresarial, concurso organizado por la UPC que desde hace 18 años destaca las iniciativas más innovadoras de las empresas e instituciones del país.

Puede ver la lista completa de los finalistas en este link.

Entre las 19 categorías presentadas en esta edición, Factor Humano y Compromiso con la Sociedad fueron las que recibieron la mayor cantidad de propuestas.

Del total de participantes, el 17% inscribió alguna candidatura en la nueva categoría Factor Humano. De acuerdo con Gonzalo Galdos, rector de la UPC, esto se debe a que hay una mayor conciencia de la importancia de la gestión de talento de las instituciones.

Los finalistas de esta nueva categoría han sido Liderman, Antamina, Servir y Visanet.

MIRAN A LOS “STAKEHOLDERS”
En cantidad de postulantes, la categoría Compromiso con la Sociedad desplazó esta vez a la categoría Servicio al Cliente.

Según Galdos, “esto habla de una evolución y madurez de las participaciones; *hay un compromiso con los ‘stakeholders’ (grupos de interés) y se piensa en generar un mayor bienestar en las personas y en el país*”.

En la categoría Compromiso con la Sociedad quedaron como finalistas Aldeas Infantiles, Asociación Taller de los Niños, TASA y la Municipalidad de La Molina.

Otro dato interesante es que en esta edición el 10% de propuestas fueron del interior del país, lo que significa un incremento respecto de años anteriores. de ellos han quedado como finalistas una de Arequipa y una de Puno.

Factor Humano y Compromiso con la Sociedad son las dos categorías del concurso Creatividad Empresarial que han recibido una mayor cantidad de propuestas.

Del total de participantes, el 17% inscribió alguna candidatura en la nueva categoría Factor Humano. De acuerdo con Gonzalo Galdos, rector de la UPC, esto se debe a que hay una mayor conciencia de la importancia de la gestión de talento de las instituciones.

Fuente: Vanessa Antúnez.

Conoce a los finalistas del concurso Creatividad Empresarial 2013.

Ministerio de Trabajo anunció multas de hasta S/.72 mil por discriminación laboral a portadores de VIH.

Publicado por CPS INGECONSULT activado 10 Diciembre 2013

La titular de este portafolio, Manuela García, refirió que es un acto discriminatorio el que se exija al trabajador la prueba de VIH como condición para acceder a un empleo.

La discriminación laboral hacia los portadores del VIH y las personas que tengan sida es una infracción muy grave que será multada hasta con 72 mil nuevos soles, dependiendo del número de trabajadores afectados, informó la ministra de Trabajo, Manuela García.

Explicó que se considera un acto de discriminación que el empleador exija al trabajador hacerse la prueba de VIH como condición para acceder a un empleo o mantenerlo.

Asimismo, es discriminatorio no contratar a una persona al conocer o suponer que es VIH positivo y emplear mecanismos de hostigamiento o aislamiento a fin de obtener la renuncia del trabajador VIH positivo.

Si una persona viviendo con VIH y sida es víctima de alguno de estos actos en su centro de trabajo debe denunciarlos de inmediato ante la Dirección de Inspección Laboral, para que se realice una verificación de estos hechos, indicó la ministra.

Recordó que la denuncia puede realizarse vía correo electrónico, mediante la página web del sector (www.mintra.gob.pe), o personalmente, acudiendo a la sede del ministerio en Lima o en las direcciones regionales de Trabajo y Promoción del Empleo, a nivel nacional, señaló.

El denunciante deberá consignar la siguiente información: nombre, número de DNI, domicilio, la descripción de los hechos denunciados como constitutivos de infracción, la fecha y lugar en que se produjeron.

Igualmente, los datos de identificación que se conozcan del sujeto supuestamente responsable del acto discriminatorio y otros datos que se consideren convenientes de mencionar.

La ministra aseguró que se guardará absoluta reserva durante todo el proceso.

RESARCIMIENTO
Aquel trabajador que sea despedido únicamente por ser portador del VIH puede exigir su reposición al centro laboral por vía judicial o el pago de una indemnización.

En ambos casos, dijo, el trabajador será quien deba acreditar la existencia del despido y su nulidad, dado que ni el despido ni el motivo alegado se presumen, sino que quien los alega debe probarlos.

La ministra García ofreció estos alcances al inaugurar el taller denominado “Respuesta del Ministerio de Educación frente al VIH y sida en el lugar de trabajo”, donde se abordarán aspectos epidemiológicos, transmisión y prevención de la enfermedad.

También se tratará sobre el estigma y la discriminación de las personas con VIH y sida en el ámbito laboral.

El 69 por ciento de las personas que viven con el VIH que radican en Lima y Callao se encuentra trabajando en la actualidad, según un estudio conjunto desarrollado por la OIT, Onusida y el MTPE.

Más de cinco mil personas, en 15 regiones del país, fueron capacitadas sobre cómo se debe responder ante la problemática del VIH y sida en el centro de trabajo, en los últimos 12 meses, informó la Dirección Nacional de Relaciones de Trabajo del MTPE.

García indicó que este año se tiene previsto realizar diez campañas para difundir las normas laborales aplicables a las personas viviendo con VIH y sida en el lugar de trabajo y la relacionada con la madre trabajadora.

Fuente: Andina.

Mano dura. Manuela García advirtió que las multas incluirán a empleadores que hostiguen quienes supongan que son VIH positivo.

Mano dura. Manuela García advirtió que las multas incluirán a empleadores que hostiguen quienes supongan que son VIH positivo.

Medio millón de mujeres demandan a Wal-Mart por discriminación.

Publicado por CPS INGECONSULT activado 10 Diciembre 2013

La primera fue Betty Dukes, que denunció en 2001 ser discriminada en su sueldo y posibilidades de ascenso por ser mujer y negra.

La cadena estadounidense de supermercados Wal-Mart pidió este miércoles al Tribunal Supremo que rechace que la demanda por discriminación sexual presentada contra esa compañía por 500.000 trabajadoras se convierta en colectiva, que sería la mayor de la historia.

El caso comenzó en el 2001, cuando seis empleadas demandaron a la compañía por discriminación tanto en su remuneración como en sus posibilidades de ascenso por razón de género y, en junio de ese año, un juez de San Francisco (California) aprobó la querella colectiva dentro de algunos márgenes de la ley que determina esos casos.

Después de diez años de pasar por varias instancias, la apelación de Wal-Mart llega al Supremo, que empezó a escuchar los argumentos para determinar si ha lugar una querella colectiva para las 500.000 demandantes actuales, aunque el caso llegó a involucrar en algún momento a alrededor de 1,5 millones de mujeres empleadas o antiguas empleadas de la compañía.

DEMANDA COLECTIVA
Mientras se escuchaban los argumentos de la compañía en el Supremo, fuera, cientos de mujeres manifestaban su apoyo a la demanda. Para las demandantes, no hay duda. “Nuestra única oportunidad está en una demanda colectiva”, dijo Christine Kwapnoski, quien recordó que se trata de una empresa gigantesca.

Rara vez le levantaba la voz a los hombres Kwapnoski recordó cómo “un gerente le gritaba a ella frecuentemente y gritaba también a las otras empleadas, pero rara vez le levantaba la voz a los hombres”, y el mismo gerente una vez le sugirió que “se pusiera más bonita, que usara maquillaje y se vistiera de forma más atractiva”.

El resultado de la disputa, que de seguir adelante podría conducir a compensaciones multimillonarias, podría tener un claro impacto en las políticas de compañías que discriminan a sus empleados por sexo, raza u otros motivos.

POR SER MUJER Y NEGRA
Wal-Mart, con ventas por 400.000 millones de dólares y ganancias de más de 15.000 millones de dólares en los últimos doce meses, tiene 3.400 locales en 41 regiones de Estados Unidos, y cuenta con más de un millón de empleados.

El 8 de junio de 2001, Betty Dukes, recepcionista en una tienda de Wal-Mart en Pittsburg (California), demandó a Wal-Mart, afirmando que la empresa la había discriminado tanto en el sueldo como en las posibilidades de un ascenso por ser mujer y negra.

Once días después de que Dukes presentase su querella se le sumaron otras cinco mujeres, y luego la demanda se convirtió en un caso de discriminación por género en toda la compañía. En junio de 2001, el juez federal Martin Jenkins, aprobó la querella colectiva dentro de algunos márgenes de la ley que determina tales casos.

RECLAMOS DE DINERO
Ese fallo definió al grupo demandante como “todas las mujeres empleadas en cualquier tienda de Wal-Mart en Estados Unidos desde diciembre de 1998”, indicando que esas mujeres “han sido o pueden haber sido sujeto de las políticas de remuneración y promociones cuestionadas en Wal-Mart”.

Wal-Mart apeló al Tribunal Supremo con tres argumentos principales, el primero de los cuales sostiene que no hay sustento para una querella colectiva porque los cientos de miles de mujeres involucradas “tenían diferentes empleos, en diferentes tiendas, en estados diferentes y bajo la supervisión de gerentes distintos”.

Wal-Mart Wal-Mart critica que reclamen compensaciones atrasadas El segundo es que la querella colectiva tampoco merece que se le dé curso porque reclama compensaciones atrasadas cuando la regla de la ley al respecto no permite reclamos de dinero bajo circunstancia alguna.

Y el tercer argumento de los abogados de Wal-Mart es que darle curso a la querella de un grupo tan grande violaría los derechos de la empresa bajo la Constitución de Estados Unidos, y los derechos de las empleadas que no estén involucradas directamente en el caso.

Fuente: El Comercio.

Discriminación étnica se mantiene en el ámbito laboral.

Publicado por CPS INGECONSULT activado 10 Diciembre 2013

Brecha de sueldos entre trabajadores andinos y no andinos llega al 53% en el 2009, según afirma una investigación de la Universidad del Pacífico.

La buena presencia parece seguir siendo un requisito esencial para conseguir trabajo, pero este concepto de verse bien, encubre la negación de lo andino y preferir la piel y rasgos blancos. Mientras más caucásico se vea alguien, tendrá más oportunidades de conseguir trabajo en el Perú, sin importar cuán creativa, responsable o eficiente pueda ser una persona.

Esta es una de las conclusiones a las que ha llegado un grupo de profesores de la Universidad del Pacífico, quienes decidieron investigar a qué niveles llega la discriminación laboral en el país y, según los resultados, el Perú tiene mucho trabajo por hacer.

“Para empezar, el Perú debe internalizar que tiene una gran diversidad de etnias. Digo esto porque muchas veces una persona no es convocada a una entrevista de trabajo solo porque no tiene los patrones de la llamada belleza occidental”, dice Francisco Galarza, quien ha desarrollado la investigación titulada “Discriminación en el mercado laboral de Lima: Un análisis experimental”.

El experimento de Galarza consistió en enviar currículos para 2.228 puestos de trabajo, entre el 12 de junio del 2011 y el 21 de agosto de este mismo año, para cubrir plazas de técnicos en contabilidad, ingenieros –sobre todo de minas–, economistas y otras labores en las que no era necesario tener estudios superiores.

Un grupo de estos documentos pertenecían a personas con apellidos de origen extranjero acompañados de fotografías de gente con rasgos blancos. Mientras que un segundo paquete de currículos tenía apellidos e imágenes de personas con rasgos andinos muy marcados.

¿El resultado? Quienes más prefirieron convocar a personas con rasgos blancos fueron los empleadores que solicitaban trabajadores no calificados. Los segundos en discriminar a personas con rasgos andinos fueron los sectores que pedían profesionales calificados, mientras que en los técnicos no se observó algún tipo de discriminación.

“También hay algo en lo que se debe hacer hincapié. A la variable etnia se le debe sumar el género, y es aquí donde nos damos cuenta de que en el sector no calificado prefieren contratar a hombres. Esto es algo que debe ser solucionado, para que el desarrollo llegue a todos”, dice el investigador.

DIFERENCIA SALARIAL
El postular a un trabajo y ser aceptado es el primer filtro a la discriminación que todos deben pasar. El segundo tiene que ver con el sueldo. Según el profesor Gustavo Yamada, si damos una mirada general a este tema se puede afirmar que las personas de origen andino tienen un salario 50% menor que aquellos trabajadores no andinos. Sin embargo, refiere que hay que tener mucho cuidado con este dato. “Porque aquí está incluida la variable acceso a educación y ruralidad de las personas”, precisa.

En su investigación titulada “Diferencias étnicas en el mercado laboral peruano: un estudio comparativo de brechas de ingreso”, Yamada afirma que la diferencia de sueldos o salarios entre las personas de origen andino y las que no lo son, tiene su origen en la falta de acceso, de los primeros, a la educación.

“Los empleadores buscan personal más calificado y por esto las personas indígenas son las más excluidas, porque no tienen el mismo acceso al sistema educativo que una persona de origen no andino”, explica.

En segundo término, afirma que la ruralidad del ambiente en el que se desenvuelve una persona también influye en la diferencia salarial, porque en el medio rural no existen las facilidades logísticas de ciudades como Lima. Aunque el auge de la agroexportación puede hacer que esta situación de alejamiento se revierta dentro de poco.

Con estas dos variables bien definidas, Yamada afirma que la brecha salarial entre las personas de origen no andino y las indígenas se ha incrementado. “En 1997 era de 49% y en el 2009 los datos afirman que llegó a 53%”, refuerza el investigador de la Universidad del Pacífico.

En su opinión, la solución a este problema de exclusión pasa por fijar políticas de mediano y largo plazo que aseguren una educación bilingüe en los niveles de enseñanza básica. “Ya se ha demostrado que las personas que hablan quechua, aimara u otra de las tantas lenguas que tiene el país, aprenden mejor si les hablan en su idioma”, explica.

También sugiere que se ofrezcan becas o préstamos blandos para que las personas puedan tener acceso a una buena educación y así insertarse mejor en el mundo laboral.

POR EMPRESAS
La discriminación se da en todo tipo de entidades, según afirma Liuba Kogan en su investigación titulada “Discriminación en empresas grandes, medianas y pequeñas”. En ella, señala que las empresas grandes evitan la discriminación en el reclutamiento y selección de personal, pero sucede lo contrario al momento de ascender.

“Los ascensos son un tema complejo, porque parece que no importa la meritocracia, sino ser varón, blanco, de nivel socioeconómico alto, de mediana edad y heterosexual”, explica.

En las empresas medianas, afirma, la discriminación se pone de manifiesto en el reclutamiento al preferir contratar egresados de una determinada universidad, rasgos físicos y género. “En este tipo de empresas declaran brindar iguales oportunidades a hombres y mujeres, pero afirman que cuando una mujer tiene familia ya no es tan productiva”, dice. Mientras que en las pequeñas, la discriminación gira en torno a la edad. “Ellos prefieren gente joven”, comenta.

Fuente: Darwin Cruz Fiestas.

Discriminación étnica se mantiene en el ámbito laboral.

La belleza es el principal factor de discriminación laboral en el Perú.

Publicado por CPS INGECONSULT activado 10 Diciembre 2013

Un estudio de la Universidad del Pacífico, asociada al CIES, precisa también que los apellidos, la raza y el sexo son otras condicionantes de segregación.

La discriminación laboral en el país comprende factores como la belleza, el sexo, la raza y los apellidos de origen, según un estudio de la Universidad del Pacífico, asociada al Consorcio de Investigación Económica y Social (CIES).

Los resultados del informe son preocupantes. De acuerdo con sus autores, Gustavo Yamada y Francisco Galarza, en el Perú existe un 83% de discriminación laboral por apariencia física. Incluso, las personas consideradas más atractivas pueden obtener una remuneración hasta 17% mayor que aquellas que no son bellas.

OTROS FACTORES
El informe también menciona que las compañías prefieren contratar personas con apellidos considerados “blancos”. Así, los postulantes con apellidos como De la Puente o Camogliano tienen hasta el doble de respuestas de las empresas que aquellos con apellidos como Chanca y Ccolque.

Pero eso no es todo. El estudio también demostró que existe 55% de segregación por el aspecto racial y 34% por género. Hay que mencionar que estos resultados no solo se aplican para postulantes para puestos de atención al cliente, sino también para empleos en oficinas.

Según aclaró Yamada, las brechas de discriminación son mayores en empleos profesionales que en aquellos técnicos o no calificados. Explicó que esto puede estar relacionado con la escasez de mano de obra en estas categorías.

Para Manuel Cubas, presidente de la consultora Cornerstone Lima, estos resultados son producto de las malas políticas en la gestión del talento implementadas por las empresas.

El laboralista Jorge Toyama opinó que existen otras maneras más sutiles de segregación laboral como la educación, la edad o el lugar de residencia.

Fuente: El Comercio.




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